权威发布｜管培俊：建设高素质教师队伍关键在深化改革

本期推送国家民委副部级专职委员、中国高等教育学会驻会副会长，教育部原师范教育司司长、人事司原司长管培俊在新时代教师队伍建设改革论坛上的发言全文

【要点】国家民委副部级专职委员管培俊发表了“建设高素质教师队伍关键在深化改革”的主题演讲。他指出，全面深化教师队伍建设，要回答三个问题：怎么理解这句话；为什么要特别强调深化改革；怎么改革。高等教育的内涵发展有两个关键要素：制度和人。教师队伍素质直接决定大学的办学能力和办学水平，而教师队伍建设的关键又在体制支持。在管理体制机制改革方面，主要体现在一下几点：对高校放权和监管；用人机制改革；考评机制改革；改革激励机制；教师发展机制；深化资源制度改革；改革强化保障机制。

【发言全文】

各位领导、各位老师：

这个论坛非常重要，背景也非常好。对每一次研讨会或者论坛，大家都有非常高的期待，无数次的探讨、交流、碰撞汇聚起巨大思想的洪流。对教师队伍建设来说我是一个老兵，对这件事情我倾注了毕生的心血，在我进入教育部的第一天开始就与此结下了缘份，直到现在。

从去年以来，有三件大事，对教师队伍建设来说具有里程碑意义。第一是十九大，十九大规划社会主义现代化建设强国的目标，比预计整整提前了15年，各方面的步伐都在加快。总书记在报告里面强调指出，建设教育强国的目标提出了建设高素质教师队伍的目标。第二是在十九大之后，中央深改小组召开的第一次会议，讨论的是全面深化新时代教师队伍建设改革的意见，会议之后马上文件就下发了。文件对十九大规划的目标进行了细化，做出了全面建设改革的部署。第三是5月2日，五四青年节前夕，习近平总书记考察北京大学，召开了师生座谈会，在会上总书记讲到一流大学的建设，讲到高等教育的发展。他讲到了三句话，一流大学建设的三项基础工作。第一，坚定正确的办学方向，第二，建设高素质教师队伍，第三，高水平的人才培养体系，次序大家要注意。就讲了三件事。我想我们要很好地领会。总书记在5月2日这次讲话当中，对于高素质教师队伍是怎么界定的呢？第一是政治思想素质，第二是业务能力，第三是育人水平高超。这是对于高素质教师队伍内涵的界定，这就是我们建设高素质教师队伍的目标。

总书记关于十九大的学习贯彻落实，讲了三句话六个字：学懂、弄通、做实。我们的工作就是要把这件事情做实，把教师队伍建设改革落到实处。我们全面深化教师队伍建设改革，首先要回答怎么理解这句话，怎么理解全面深化新时代教师队伍建设改革。以前文件不是这样的，以前可能会说关于加强教师队伍建设的意见。这次是全面深化新时代教师队伍建设改革怎么理解。第二，为什么要特别强调深化改革。第三，怎么改革，着力点在哪里。我想这三个问题非常重要。第一是方向性，第二是紧迫性，第三是改革工作的着力点、精准度。我讲的主要是侧重高等教育，这里面大中小学教师队伍建设都有共性的内容，有一些也都可以参照。

我想讲第一点，怎么理解全面深化新时代教师队伍建设改革，这里面中心词肯定是教师队伍建设，围绕这个中心词，我觉得我们要抓住四个关键词。第一是建设改革，从标题上、从内容上看不是说建设与改革，指的是教师队伍建设的改革。从改革的高度，这样的角度筹划教师队伍建设，推动教师队伍建设，这是非常重要的，不是一般的工作举措。第二是深化改革，不是在原有的基础上打转，也不是另起炉灶。改革开放以来，我们一直在进行改革，从高校教师队伍建设来说，高校的教师人事改革从八十年代中期到现在经过了三个阶段，现在以十九大为标志，应该进行到第四个阶段，是改革的深化，不是另起炉灶。第三是全面，这些举措不再是单项举措，现在我们改革进行到现在，单项举措大家都知道，很难奏效。单项改革往往是单边途径，结果往往是无功而返，或者事倍功半。现在是整体的筹划，全面推进改革，整体解决问题，不再是零敲碎打，我们从文件的内容可以体会到这一点。最后就是新时代，这是一个历史方位，我们做什么工作，我们现在在什么位置上，我们将要向哪里去，这就是历史方位。

十九大提出了新的目标，对于社会矛盾的变化做出了新的判断，提出了新的任务、新的要求。建设教育强国、教育现代化，包括建设一流大学。高等教育的内涵发展，要解决新的矛盾，承担新的任务，面临新的要求。我们从这样几个维度去理解全面深化新时代教师队伍建设改革，对于我们增强改革的紧迫感、方向性非常重要。

第二个，我想讲一下为什么要强调全面深化改革，教育事业经过这么多年的发展，应该是一个跨越式发展。高等教育经过了跨越式的发展，现在进到了一个新的发展阶段。前一段时间，就去年以来我们有一句话，高等教育总体上达到了中高水平。的确我们现在高等教育规模是全世界最大，总书记在5月2日北京大学师生座谈会上特别讲到，当前我国高等教育办学规模和年毕业人数已经达到世界首位，但是规模扩张并不意味着质量和效益增长，走内涵式发展道路是我国高等教育发展的必由之路。我们想双一流建设，高等教育的内涵式发展是非常复杂的系统工程，需要方方面面的条件。钱肯定是很重要，钱是必要条件，没有钱我想我们的目标很难实现。双一流建设，高等教育的内涵发展，关键要素我认为是两个方面，第一是制度，第二是人。从高校教师队伍建设来说，应该跟教师队伍整体建设一样取得显著成效，人才强校的战略，优秀人才、骨干教师，特别是中青年骨干教师成长发展成效非常显著。

总书记在5月2日讲话当中，他特别又讲了两句话，童书记也讲到了。总书记从优秀人才培养的角度和信息化对于教育领域教与学关系的革命性变化，这两个方面对于教师队伍建设提出的要求是两个新的更高要求，建议大家仔细琢磨一下这两个方面。总书记讲人才培养关键是教师。教师队伍素质直接决定大学的办学能力和办学水平，而教师队伍建设的关键，我们认为又在体制支持，有没有好的大学治理结构，直接关系到我们大学能不能形成百舸争流的学术氛围，能不能形成大学核心竞争力。所以双一流建设的方案，建设一流大学、一流学科，国务院这个方案是经过中央深改小组讨论决定的，提出了五项建设任务，第一项就是教师队伍建设，大家也注意一下，过去的次序不是这样的，过去的次序教师队伍建设可能放在最后，最后也许是最重要的，但是毕竟是放在最后。现在是放在五项建设任务的第一位。十九大之后召开的第一次中央深改小组会议讨论的文件是全面深化教师队伍建设改革意见，文件里面高校部分讲的第一句话就是高校教师人事制度改革。我们从改革的实践层面看，教育规划纲要发布以后，教育部根据国务院的要求，布置了一试点两校的综合改革。北大清华的改革中，北大改革的四句话，第一句话叫以队伍建设为核心，以体制建设创新为动力，以交叉学科为重点，以愿景建设为基础。第一句话是以队伍建设为中心，清华大学改革的方案是以人事改革为重点的综合改革，都把教师人事体制机制改革放在首位。要有两个紧迫感，一个是双一流建设人才强校战略的紧迫感，另一个是要有全面推进深化教师人事体制机制改革的紧迫感觉，不能只有建设双一流的紧迫感，没有教师人才建设跟制度创新的紧迫感。所以我的探讨是双一流建设的进程，高等教育内涵发展的成效最终取决于教师人事体制机制改革的进程，取决于改革的深度和广度，这是我对这个问题的理解。

第三，从哪些方面着力推进深化改革。首先要提出来改革和理顺教师管理体制机制，这是改革意见里面非常重要的内容，中央的改革意见当中强调找准教师队伍建设的突破口和着力点。教师队伍建设的突破口、着力点应该放在什么地方？意见提出深化教师管理综合改革，切实理顺体制机制。多年来的教师人事改革，改到深处是体制，改不动也是体制。教育部门跟学校最有紧迫感，但是有一些问题我们无能为力，总有边界。全面深化改革，各级政府、各级政府有关部门都要改，首先要改。总书记在北大这次讲话当中说要从培养社会主义建设者和接班人的高度考虑大学师资队伍的素质要求、人员构成、培训体系等，这句话我们要很好的仔细领会为什么这么讲，这不是从别的角度，要从建设社会主义建设者、接班人的高度去考虑素质要求、人员构成、培训体系，我一会儿还要讲到教师发展的问题，我觉得讲的非常准确，要求非常具体。我们要很好的领会。

我们在管理体制机制方面的改革，有关部门要和教育部门进一步形成合力，首先是改革高校的边界管理，岗位管理的改革等等，薪酬管理的改革，我想这些在座的各位大家都感同身受，问题在哪里，怎么改。去年教育部五个部委，经过国务院批准下发了放权20条，对于高等学校的人事的自主权，我觉得是进了一大步，在改革意见里面也有非常明确的强调。现在的问题是总书记讲的话，所有的这些改革，放权也好，改革也好，都不能从各个部门自己的工作逻辑出发，要从人才培养的高度出发，来考虑这件事情怎么做，如果说都从各自部门的工作逻辑出发，哪一个也动不了，哪一个也改不了。首先我觉得是放权，另一个是监管。高等学校是高等学术机构，必须要有用人权。高等学校是教育科研基层组织非常活跃的，它高度依赖个人的工作热情和创造力。高校有用人权和没有用人权大不一样，所以放权是大趋势。改革意见里面，在去年放权的基础上进一步明确了改革的方向，改革的要求。

我们最近做了一些调查了解，去年出台的文件和改革意见发布以后，我们有一些地方仍然无动于衷，我直接到一个地方的院校，师范学院，他们说地方的主管部门说编制之外不能进人。你从中央哪个文件里面可以找到依据，从教育部和五个部委放管的文件里面哪个地方可以找到，但是仍然我行我素。有些地方我们没有动静，光是看到文件。也许要等部门的具体实施意见。这就需要改革，就需要着力改革，加大改革的力度，深化人事放权。现在对高校人事的放权是两步。第一步是要落实中央五部委放权20条，这20条首先要抓紧落实。第二步，进一步深化改革，因为中央文件强调全面深化改革。深化改革什么意思？不断的深化。建议从关键环节突破，对于教师人事工作来说，第一是编制管理，最终要突破。第二是岗位管理。现在是三个总量管理，比起原来的高度集中的管理方式来说已经进了一大步，这是改革的第一步，应该还有改革的第二步。将来编制管理、岗位管理、工资总量管理再进一步到备案管理，会不会失控？有关部门讨论的时候，都会担心可能会失控，但是我告诉大家，童书记可能都有体会，对教育部的部署高校来说在好多方面都这么做了，没有出什么乱子。有一些方面是有计划的外壳，学校没有感觉到有太大的限制，我们改革一定要走到这一步，管理体制一定要走到这一步，我们才对其他方面各个方面的改革创造环境。制度改革是必要的，制度改革也是可行的，高校迟早要形成自我发展、自我约束的机制。第二是监管，政府举办的学校，对学校的监管是天经地义的。监管是一种支持，是一种保障。放权的同时要管好、管住。在中央的改革意见里面，对于政府监管要求非常明确。比如说职称评审，教授、副教授的评审权全部放掉。过去教育部也不愿意管，这么多年都有体会。但是地方跟我们的学校，如果你放权不能到位，放权不是直接放在学校就不如教育部管理，我想大家都理解这是什么意思，教育部保留这样的形式，现在这个形式也取消了。由学校自主组织教师职务评审。同时下发了监督监管的文件，一方面放权，一方面监管。监管方面，很重要的一条要求，以后所有的教育评价都不要把教师队伍建设的指标轻轻放过，只有抓住不放我们才能抓住成效，这是管理体制的改革。

第二是用人机制改革。中央的意见非常明确，高校具备用人自主权，自主聘任教师，自主评定教师职务。用人机制采取多种用人方式，这都是学校自己决定。现在政策环境越来越好，用人机制改革的政策环境越来越好。过去我们多少年，搞全院聘任制，为什么工作推进很难，为什么工作当中有很多两难，就是因为聘任制是半真半假的，因为没有社会条件，实现真正的聘任制，能进能出能上能下真正的聘任制我们不具备社会条件，因为社会保障制度没有完善。现在全国教育系统大中小学都纳入社会保障，从现在开始我们学校的改革，教育部门的改革，我们再没有理由说不具备社会发展，文件里面特别强调你有自主权，但是要严格把关，强调师德素质，业务能力全面考察，严格职业准入，而且将岗前培训、教育实习作为必要条件，过去是对中小学教师的要求。对于所有教师，特别是对于高校教师队伍建设文件里面非常明确强调。第二是改革职务制度，全面推行聘任制。聘任制首先是分类管理，现在改革总的趋势是实行长聘短聘趋势，北大清华就是这样做，我们很好的总结一下它们的经验。职务制度的改革，长聘短聘就是过去讲的终身教授制度，现在叫长聘机制更准确一些，改革的目的是在竞争性和稳定性中，一方面强调竞争性，高等学校没有学术竞争力，没有活力不行。另外还得强调稳定性，跟学术自由等等都有很大的关系。第三是优化结构，第四是建立退出机制。退出机制我们讲了很多年，现在应该具备条件了。

第三是考核评价机制。我们多少年考核评价是一个难题，大家知道大中小学教师的考核都是一个难题，在日本曾经有两个县的教师抗议，这大概是七八十年代初期的事情，就是因为考核，日本的考核是非常严格非常精细，我们考核当中多少年觉得是两难问题，是一个翘翘板。教学要求严了会影响到科研，科研指标严了可能会影响到教学，最好的办法是分类管理、分类考核、分类评价，这个我就不展开说了。

第四是改革激励机制。教师更多的成就感、幸福感、安全感，才有更多的荣誉感、责任感。工作条件、物质待遇、精神激励要辩证统一，特别是薪酬改革，对高校来说仍然是很大的命题。现在高校的薪酬待遇的确今非昔比了，但是薪酬的问题还要高度关注，首先是结构性的问题，现在高校教师的工资，激励功能很差，水平提高了。还有一句话薪酬水平，社会上的感觉跟高校的感觉是不一样的，不同学校、不同区域感觉是不一样的，问题在于参照系不一样。大学的参照系不是一般劳动力市场，是国际学术劳动的市场，是高新技术行业，我们一定要从这个角度考虑。中央强调增加知识价值分配导向这是完全正确的，相应的调整高等教育投资结构，增加人员经费的比重，这是很大的问题。人员经费比重在国外高校来说占了60%左右，我们这方面薪酬占比过低，这是九十年代末期世界银行对中国高等教育评价的报告，我就看到当时有这样的结论，结论跟我们平时的理解是不一样的。在人员经费里面提高薪酬待遇的比重。

第五是教师发展机制。人力资源管理已经转向人力资源发展，在意见里面特别强调着力提高教师专业能力，推进高等教育内涵发展。刚才我们讲学习总书记要求，从教书育人的高度考虑大学师资队伍的素质要求和培训体系，我理解这就是教师的发展机制。发展机制要改革，国外是不重视的，国外大学不重视，政府更不重视，认为这是教师个人的事情。现在教师的专业发展已经纷纷进入政府的议程，大家知道欧盟都有政策框架，关于高校教师发展的政策，美国也有。大学教师发展中心雨后春笋，我到了一些地方专门看了他们的教师发展中心，做的非常好。我们中国有我们的优势，我们是最重视教师培训的，我们有三级培训体系，我们有很多经验，但是需要传承发展，改革创新。

第六是深化资源制度改革，高素质的教育队伍离不开高素质的资源，有很多因素在里面。我在这强调的是大学资源一定要有适当的比例，我们的资源比例太低。这跟我们的感觉不一样，现在有一些大学还在说我们的教师比例太低，资源比例太高，问题不在这，国外大学资源有很大的比例，有的是1比1，有的是1.5比1，哈佛大学资源比重很大。问题是在于资源是全心全意为教学科研服务的，为教师服务。我们很多是自我服务，这个有很大不同，这一点要改。很多年之前我建议给知名教授配秘书、配文员，现在不少学校已经开始做了。其他的老师，一般的教授，几个老师能够配一个文员，把他们的行政事务承担起来，我们现在的老师，包括一些名教授自己出差报销飞机票都是自己干，要不学生干，但是学生不是管这些的，如果说我们这方面能够解决，我们会大大节约和解放教师的学术生产力。一个老师，一个教授的学术生产力，复杂劳动跟一般劳动，你应该会算这个账。还有职业化的导向，大学管理者职业化的导向，鼓励学校领导全身心投入，同时弱化利益冲突机制。比如说职业资源职业上升的空间，包括党政管理干部我们职业上升空间，还有待遇保障，还有任期制。如果说五年、十年之后还回到实验室去，还跟小年轻竞争怎么行？

最后一点改革强化保障机制。大家要特别注意一下文件里面这句话，各级政府要将教师队伍建设作为教育投入重点予以优先保障，确保重大决策部署落实到位。优化经费投入结构，优先支持教师队伍建设最薄弱、最紧迫的领域，重点用于按规定提高教师待遇保障，提升教师专业素质能力。以后教师队伍建设要优先保障，第二个是重点用于教师待遇和教师发展，这是我们的政策依据。大幅度提高三个比例，第一，提高人员经费比例，在高等教育总的投资结构当中，大幅度提高人员经费比例。第二，提高薪酬待遇的比例。第三，提高教师专业发展经费的比例。